În articolul precedent, vorbeam metoda arhetipurilor, ca instrument pentru recunoașterea resurselor personale și organizaționale.
În articolul de astăzi, vom vedea câteva exemple de arhetipuri care apar în sistemul organizațional la nivel de procese și strategii manageriale.
Așa cum spuneam și în articolele trecute, arhetipurile sunt compuse din modele recurente de gândire, emoții, acțiuni și comportament, care duc la același tip de eveniment.
Prin studierea arhetipurilor care apar în organizații, se obține și o perspectivă de ansamblu asupra sistemelor (și oamenilor), în spatele cărora stau aceste arhetipuri.
Arhetipurile oferă o modalitate de a descifra dinamica sistemelor dintr-o serie de discipline, scenarii sau contexte. Gândiți-vă la aceste arhetipuri ca povestea oricărui sistem din lume. Așa cum puteți identifica aceeași formulă pentru un roman de comedie sau un thriller într-un film de la Hollywood, aceste arhetipuri ajută gânditorii de sisteme să vadă comportamentele oamenilor și fluxurile proceselor din organizație în termeni concreți.
Arhetipurile organizaționale includ bucle de cauzalitate (cauză-efect) și un set de strategii pentru abordarea problemei utilizând anumite puncte de pârghie. Odată ce afli ce a cauzat o ”ruptură” în sistem, poți interveni proactiv pentru prevenirea lor.
În continuare, vom vedea o listă a acestor arhetipuri organizaționale.
Aceste două aspecte ale arhetipurilor – universalitate și strategii – le fac utile pentru rezolvarea problemelor complexe.
Arhetipurile nu sunt negative sau pozitive. Arhetipurile sunt template-uri de gândire și comportament.
Rezultatele pe care aceste arhetipuri le produc sunt cele pe care le putem defini fie negative, fie pozitive.
Vă puteți gândi la aspectele negative și pozitive ale arhetipurilor ca și cum ar fi două fețe ale unei monede: o parte este aspectul pozitiv al arhetipului, iar cealaltă parte este cel negativ. Fiecare sistem este în continuă schimbare. Sistemul în care activați (familial, social, relațional, profesional) își manifestă uneori latura pozitivă, iar alteori, pe cea negativă.
Să luăm un exemplu de caz recurent în organizație (arhetip): „Tragedia resurselor comune”. O resursă comună este folosit excesiv sau epuizată. Într-o organizație, această resursă ar putea fi departamentul IT. Când oamenii din întreaga companie fac apel la IT s-să-i ajute cu problemele legate de computer, personalul IT este suprasolicitat. Membrii personalului pot începe să părăsească organizația.
Partea complementară a arhetipului ”Resurselor Comune” este partea de contract/agreement colectiv. Accesul la resursa comună este reglementat într-un fel de către sistem, astfel încât toate părțile să beneficieze de asistență IT, iar resursa comună să fie susținută.
Care sunt cele mai întâlnite arhetipuri organizaționale?
1. Limitarea creșterii. Din punct de vedere al evoluției, există un anumit nivel până la care succesul organizației poate crește exponențial. De exemplu, saturarea pieței. La un moment dat, sistemul se va lupta și va ”bloca” orice urmă de creșterea exponențială.
O strategie potrivită ar fi să identificăm în mod proactic ce ar putea limita creșterea în sistem. Nu neapărat să forțam în continuare creșterea făcând ceea ce facem deja, ci să căutăm alternative care pot aduce creștere.
2. Tragedia Resurselor Comune. Exemplu de mai sus, exploatarea acelorași resurse comune poate duce la burn out sau exploatarea resursei.
Din perspectiva dinamicii sistemelor, acest arhetip înseamnă exploatarea resurselor comune și modul în care poate duce chiar la prăbușirea sistemului. Vedem că atunci când multe părți încearcă să-și maximizeze beneficiile din aceeași resursă comună, rezultatul imediat este exploatarea.
O strategie potrivită ar fi realizarea unui plan clar care distribuie sau limitează în anumite condiții accesul la resursele comune.
3. Escaladarea. Competitivitatea este o parte naturală a multor sisteme, inclusiv a naturii umane, dar cu toții știm că lucrurile pot ieși de sub control. În cazul escaladării dinamicii sistemelor, observăm că agenții se luptă pentru resurse limitate, încercând să se lupte între ei, până când situația scapă de sub control.
De exemple, în familiile regale membrii se ucid reciproc pentru a un loc mai sus în ierarhie până când nu mai rămâne nimeni.
4. Neinvestirea în dezvoltare. Dacă organizația atinge un anumit target cu resursele existente, există pericol stării de plateau. Fără o viziune prospectivă, lipsa investițiilor în dezvoltare poate duce pe viitor chiar la criză.
5. Principiul atractivității. A încerca să fii pe plac tuturor, mai ales când vine vorba de afaceri, este din start o cauză pierdută. Ca strategie: identifică acele acțiuni sau moduri de a cheltui resursele care te duc către scopul de a face pe plac celorlalți. Identifică nevoia profundă din spatele acestui obicei. Ce s-ar întâmpla dacă ai satisface doar un anumite segment al pieței sau o anumită parte a angajaților? Fă-ți o listă de obiective specifice, de la care să nu te abați.
6. Adversari ”fără vină”. Te afli într-o colaborare sau într-un parteneriat sau într-o echipă și fiecare parte pare că are scop propriu, și nu scop comun. Inițiază o discuție deschisă, în care să afli obiectivele celuilalt, în care să-ți expui propriile obiective și decideți asupra scopului comun care aduce beneficii ambelor părți.
7. Ignorarea cauzei crizei. La fel ca în cazul comportamentului de adicție, și în sisteme este, de obicei, preferabil să ameliorezi efectul decât evenimentul care a cauzat efectul. În momentul de criză (de time management, de exemplu), managerul găsește prima soluție la îndemână pentru a livra proiectul în deadline: ore peste program. Pe termen scurt, criza s-a rezolvat. Pe termen lung însă, ignorarea adevăratelor cauze pentru care proiectul nu a fost livrat la timp va cumula cu nemulțumirile angajaților.
SURSA: https://thesystemsthinker.com/positive-systems-archetypes/
🔵Workshop-ul de 1 ZI ”Arhetipurile în organizații” îți dă acces la intrumente practice și inovative prin care poți întoarce camera de luat vederi pentru a observa dinamica relațiilor în organizații, buclele de cauzalitate, conflicte și situații-criză, pentru a te vedea pe tine ca leader din perspectiva sistemului/echipei.organizației.
V.I.S. 